Приказ о депремировании: основания и оформление

Компании или индивидуальные предприниматели, которые награждают своих сотрудников премиями, также имеют право депремировать их - отчасти или полностью лишать премии при определенных условиях. Однако следует отметить, что лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания. Работодатель самостоятельно решает, за что следует лишать сотрудников премии, и определяет порядок депремирования в локальном нормативном акте, с которым ознакамливает работников.
В данной статье мы расскажем, в каких ситуациях имеет смысл применять депремирование, какие меры могут быть предприняты в отношении руководителя, если он незаконно лишит сотрудника премии. А также разберем, как оформить приказ о депремировании

В соответствии с ст 129 ТК РФ, зарплата работника может быть составлена из нескольких компонентов. Одна из таких составляющих представляет собой стимулирующие выплаты, которые направлены на поощрение работников и повышение их интереса к результатам труда. В ТК РФ, однако, не проводится никакой конкретизации в отношении начисления и выплаты стимулирующих выплат, полностью предоставляя работодателю ответственность за разработку данных вопросов (ст 135 ТК РФ).

Законодательно установлены лишь общие требования, в соответствии с которыми применение системы стимулирования должно быть:

1. Утверждено во внутреннем нормативном акте;
2. Согласовано с представителями трудового коллектива;
3. Объявлено каждому из работников.

Роль данного внутреннего нормативного акта может выполнять положение об оплате труда, в котором приведен соответствующий раздел, или документ, посвященный вопросам стимулирования (такие как положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах). Если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель является микропредприятием, то трудовое соглашение может выполнять функцию внутреннего нормативного акта (статья 309.2 ТК РФ).

Положение о премировании обычно отражает:

1. Описание видов и периодичности стимулирующих доплат;
2. Перечень лиц, имеющих право на получение вознаграждения определенного вида;
3. Критерии, выполнение которых ведет к возможности выплаты премиальных;
4. Система, по которой оценивается размер вознаграждения за каждый вид;
5. Процедура рассмотрения результатов оценки, позволяющая определить право каждого работника на получение премии и размер этого вознаграждения;
6. Перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
7. Описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

Таким образом, как правила начисления премии, так и порядок ее лишения (депремирование) включаются в один внутренний нормативный акт. Тем не менее, возможны случаи, когда данный акт не содержит правил депремирования.

Различные работодатели могут иметь свои собственные основания для лишения премии. Обычно в текст внутреннего нормативного акта включаются следующие основания, которые были действительными во время премирования:

• Дисциплинарное взыскание, полученное сотрудником;
• Совершенный сотрудником дисциплинарный проступок (независимо от наложения на него дисциплинарного взыскания);
• Увольнение;
• Неполный период работы.

Размер уменьшения премии (в полной сумме вознаграждения или в ее части) определяется двумя способами:

• Указанием этой доли прямо в тексте нормативного акта
• Установлением дополнительным решением руководителя.

В нормативном акте может быть закреплено решение руководителя относительно лишения (или снижения) премии в качестве основания для депремирования.

Если внутренний нормативный акт не содержит правил для депремирования, решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии, основание, которое послужило причиной этого, должно быть подтверждено документально. Особое внимание следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления. Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание следует соблюдать следующую последовательность событий: нарушение - наказание - лишение премии.
Второе звено в этой последовательности может отсутствовать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как результат совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание в качестве основания для лишения премии, то нельзя депремировать работника за нарушение дисциплины, если решено не применять наказание.

Служебная записка о депремировании всегда направляется директору от имени начальника отдела, касающегося проблемного сотрудника. Начальник отдела не имеет полномочий изменять заработную плату, начислять или лишать премии. Подобные вопросы всегда решаются директором или его заместителем, полномочия которого определены уставом или доверенностью.

В служебной записке начальник отдела должен мотивировать свою просьбу, указывая причины депремирования сотрудника. Обычно ссылка идет на низкую работоспособность, плохие результаты в производстве и прочее.

Cтоит отметить, что директор компании не обязан удовлетворять все запросы, даже если они поступают от руководителей структурных подразделений. Итоговое решение будет приниматься исходя из фактической ситуации, деталей инцидента.

Кроме того, директор может увеличить или уменьшить наказание. Таким образом, можно лишить сотрудника не всей премии, а только определенной части. На практике применяются лишения от 10% до 100% премиальной части заработной платы.

Порядок депремирования в настоящее время не установлен законом, однако существует возможность использовать правила, аналогичные при применении дисциплинарных взысканий. 

Шаг 1: Необходимо составить акт или докладную записку, в которой начальник отдела, руководитель компании или индивидуальный предприниматель указывают причины депремирования.

Шаг 2: Предложить сотруднику написать объяснительную записку, в которой он рассказывает о произошедшем и поясняет причины неисполнения своих обязанностей или нарушения дисциплины. Если подчиненный не желает написать объяснение, необходимо составить акт о данном факте в его присутствии при участии двух свидетелей, которые подтвердят это своими подписями.

Шаг 3: Передать отделу кадров или бухгалтерии акт об нарушении и объяснительную записку. На основании этих документов сотруднику не начислят премию. Оформление депремирования с помощью отдельного приказа не обязательно, можно просто не включать данные сотрудника, которого лишают премии, в приказ о начислении очередной премии.

Иногда работодатель желает подчеркнуть меру наказания. В таком случае можно составить приказ о депремировании в свободной форме и указать в нем условия для начисления и отмены премии. Приказ должен быть подписан руководителем компании или индивидуальным предпринимателем, а также депремированным сотрудником.

Сотрудник имеет возможность подать иск в суд в течение трех месяцев после того, как он ознакомился с приказом о лишении премии.

Для доказательства незаконных действий руководителя он должен обратиться к работодателю с запросом на предоставление копий следующих документов и представить их в суд:

• положение об оплате труда и премировании, либо аналогичный локальный нормативный акт;
• акт или докладная записка, объясняющая причины лишения премии;
• приказ о начислении премий, в котором отсутствует имя работника или сумма премии меньше, чем у его коллег;
• приказ о лишении премии, если он был выдан;
• объяснительная записка работника о невыполнении трудовых обязанностей или нарушении дисциплины.

Суд рассмотрит доказательства, представленные истцом и ответчиком, и примет решение о законности депремирования.

Чтобы правильно оформить приказ о депремировании, необходимо иметь в штате своей компании квалифицированного кадровика. Обучить его можно на курсах дополнительного профессионального образования. ЕВИДПО предоставляет более 30 курсов переподготовки и повышения квалификации по кадровому делу. 

Обучаем онлайн в кратчайшие сроки. В каких ситуациях подойдет наше обучение:

• когда нужно пройти проверку или аттестацию;
• нужно пройти очередное /внеочередное обучение персонала;
• нужно обучить новых сотрудников;
• нужно пройти повышение квалификации или освоить новую профессию для получения повышения в должности или новой работы.

Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом. Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии. Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.